职场中如何应对人才挑战
时间:2015-09-06 09:54:04 来源:果冻传媒无码 作者:未知
在当今中国，若有人问什么最缺乏?我可以负贵任地告诉他，最短缺的是管理人才!对富有才干的管理人员日益增长的需求已成为外企和本土公司都面临的迄今为止最大的管理挑战。而人才短缺是中国公司实现全球抱负的最大障碍。未来几年中国经济的持续强劲增长将进一步加大对优秀人才的需求。对于公司的入门级职位，大多数中国大学培养的毕业生类型与本地公司和区域性公司所感兴趣的求职者类型存在越来越大的错位。因此，就出现了一个奇特的现象：一边是大量大学毕业生找不到工作难以就业，一边是日益严重的中国人才短缺问题。一些有实力的人才对于现在的雇主抱有越来越高的期望，如果这些期望得不到满足，就很容易被竞争对手更优厚的出价所吸引。
另一方面，发达经济体则由于较长期的人口变化趋势，也面临日益严重的人才短缺。因此，很多一流的跨国公司也越来越多地加入搜寻人才的全球竞争中，使人才问题雪上加霜。
在人才供给方面，中国各个层级人才的供需缺口都在不断扩大。在招聘富有经验的雇员的市场上，公司面临着更大的挑战，尤其是当需要招聘具有超越国际经验的人才时更是如此。因此，本土公司和跨国公司正越来越多地在同一个不大的“人才池塘”中“钓鱼”，它们的“猎物”包括高素质的大学毕业生和具有精湛职业技能、潜在领导能力和熟练掌握外语、经验丰富的管理人员。
应对人才挑战的方法很多，一些公司在应对人才挑战时有许多方面的过人之处，包括将以前应用于世界其他地方的技术本地化的能力。许多本土公司愿意为人才提供的待遇正在赶上或超过跨国公司提供的薪酬福利。那些最成功的公司以一种清晰的战略眼光来看待在未来几年的人才需求，确定组织中各个层级的人才缺口，并对公司管理人员进行精心细分。开发和运行成熟的外部招聘机制和适合当地环境的内部发展与培训计划。
最有效的应对办法就是整合战略规划和人才规划。过去，全世界主要缺少的是资金和创新，但人才却很充裕，因此在确定公司战略时，人才被作为次要的考虑因素。相比之下，如今的一流公司应将人才视为首要因素。对可用人才库的透彻了解，以及对公司从人才库吸引和培养人才的能力的现实评估都将影响公司的战略抉择。
所谓人才规划首先要了解公司需要什么人才!就像一流的市场营销部门细分客户群体那样，一流的公司也要积极而审慎地细分人才队伍。这就意味着要根据公司战略制定规划，划分大概4个或5个不同的工资级别和职位类别，考虑公司内部雇用、晋升的预期人数和可能的减员率。考虑到情况的快速变化以及将诸如员工流动等问题的新假设纳入模型之中的可能性，公司应该对这些目标每年至少进行两次评估。同时，还应该明确定义公司必须培养人才的职业能力的类型，并确定将需要的领导人的特定类型。所需要的职业技能和领导能力可能与在发达市场的要求有所不同。公司可能需要更多地了解如何简化或定制产物、寻求资金要求较低的解决方案，以及管理联盟和政府关系。此外，也许还需要更加习惯不确定性，或需要更大的文化开放性。因此，公司必须早作准备，以认清并解决人才需求的差异。
此外，公司要对人才问题更强烈和更敏锐的关注。任何公司的本地管委会都应该将人才问题作为议事日程中的常设议题。最高领导层应该每隔两叁个月就对重要的人才举措进行一次评审，并投入时间设计有效的流程，以收集来自工厂的数据，要委派专门人员负责处理人才问题，并制定和修订人才目标。高管需要抽出大量的专门时间亲自负责此项工作，而不仅仅是将其分派给人力资源(贬搁)部门;公司领导者还必须像对待财务计划那样，非常严格、认真地执行招聘、培养、保留和分配人才的计划。有些公司不重视这些基础工作，将人才问题视为一种“软任务”，因此，也就忽视了人才问题对公司财务状况造成的非常严重的“硬影响”。
另一方面，发达经济体则由于较长期的人口变化趋势，也面临日益严重的人才短缺。因此，很多一流的跨国公司也越来越多地加入搜寻人才的全球竞争中，使人才问题雪上加霜。
在人才供给方面，中国各个层级人才的供需缺口都在不断扩大。在招聘富有经验的雇员的市场上，公司面临着更大的挑战，尤其是当需要招聘具有超越国际经验的人才时更是如此。因此，本土公司和跨国公司正越来越多地在同一个不大的“人才池塘”中“钓鱼”，它们的“猎物”包括高素质的大学毕业生和具有精湛职业技能、潜在领导能力和熟练掌握外语、经验丰富的管理人员。
应对人才挑战的方法很多，一些公司在应对人才挑战时有许多方面的过人之处，包括将以前应用于世界其他地方的技术本地化的能力。许多本土公司愿意为人才提供的待遇正在赶上或超过跨国公司提供的薪酬福利。那些最成功的公司以一种清晰的战略眼光来看待在未来几年的人才需求，确定组织中各个层级的人才缺口，并对公司管理人员进行精心细分。开发和运行成熟的外部招聘机制和适合当地环境的内部发展与培训计划。
最有效的应对办法就是整合战略规划和人才规划。过去，全世界主要缺少的是资金和创新，但人才却很充裕，因此在确定公司战略时，人才被作为次要的考虑因素。相比之下，如今的一流公司应将人才视为首要因素。对可用人才库的透彻了解，以及对公司从人才库吸引和培养人才的能力的现实评估都将影响公司的战略抉择。
所谓人才规划首先要了解公司需要什么人才!就像一流的市场营销部门细分客户群体那样，一流的公司也要积极而审慎地细分人才队伍。这就意味着要根据公司战略制定规划，划分大概4个或5个不同的工资级别和职位类别，考虑公司内部雇用、晋升的预期人数和可能的减员率。考虑到情况的快速变化以及将诸如员工流动等问题的新假设纳入模型之中的可能性，公司应该对这些目标每年至少进行两次评估。同时，还应该明确定义公司必须培养人才的职业能力的类型，并确定将需要的领导人的特定类型。所需要的职业技能和领导能力可能与在发达市场的要求有所不同。公司可能需要更多地了解如何简化或定制产物、寻求资金要求较低的解决方案，以及管理联盟和政府关系。此外，也许还需要更加习惯不确定性，或需要更大的文化开放性。因此，公司必须早作准备，以认清并解决人才需求的差异。
此外，公司要对人才问题更强烈和更敏锐的关注。任何公司的本地管委会都应该将人才问题作为议事日程中的常设议题。最高领导层应该每隔两叁个月就对重要的人才举措进行一次评审，并投入时间设计有效的流程，以收集来自工厂的数据，要委派专门人员负责处理人才问题，并制定和修订人才目标。高管需要抽出大量的专门时间亲自负责此项工作，而不仅仅是将其分派给人力资源(贬搁)部门;公司领导者还必须像对待财务计划那样，非常严格、认真地执行招聘、培养、保留和分配人才的计划。有些公司不重视这些基础工作，将人才问题视为一种“软任务”，因此，也就忽视了人才问题对公司财务状况造成的非常严重的“硬影响”。
公司资讯
- 熵基科技连续五年荣登全球安防50强榜单，位列第15名
- 11月18日，全球知名的科技媒体补&补尘辫;蝉《安全&补尘辫;自动化》正式揭晓了备受瞩目的2024年度全球安防50强榜单。熵基科
- 共绘蓝图，2024熵基科技全球合作伙伴大会圆满成功
- 近日，以“共绘蓝图”为主题的2024熵基科技全球合作伙伴大会在东莞成功落下帷幕。作为熵基科技规模最大、面向全球全品类核心伙伴的顶
- 一文读懂熵基国密门禁
- 在数字化转型的洪流中，信息安全不仅是公司稳健运营的基石，更是公共部门安全无虞的保障。随着数据价值的日益凸显，其保密性和安全性成为
项目活动
会员专区
热门专题
熵基科技出席数字经济及智慧城市空间未来应用创新峰会
2021年智能安防机器人市场或将进入井喷期
2021年的智慧城市建设该怎么发展？听听行业大咖的观点
达实信息：颠覆传统经营模式 构建互联网+门禁新时代