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　　随着科技的发展，作为施工生产第一线的高技能人才队伍、技术工人，是公司各项建设的具体实施者和主力军，承担着将科技成果和工程项目通过艰苦劳动转化为经济效益的任务，其技能和素质直接影响着安全质量和效益，影响着公司的发展和技术进步。怎样才能有效地培养与管理好公司高技能人才，促进公司高技能人才队伍建设与发展，一直是困挠公司的一个严峻而又必须解决的问题。

　　一、存在的主要问题

　　

　　随着区域经济全球化进程的加快公司面临更加激烈的市场竞争。这种竞争，不仅仅是市场占有份额多少的竞争，更主要的是人才的竞争。同时，这既是一种挑战，也是一种机遇。但是公司高技能人才队伍建设与发展仍然处于比较薄弱的环节，重使用、轻培养、重仕途、轻技工的观念还较为普遍，特别是高技能人才的地位不高，培养使用及成长机制还没有完全很好的建立健全起来。就目前来看，公司在高技能人才队伍建设上还存在许多薄弱环节：

　　1、思想重视还不够。一部分公司管理者，缺少长远的发展规划，存在重工作轻选拔、重眼前轻长远的倾向，把生产经营视作硬指标，把高技能人才队伍建设作为软指标。“说着重要，做起来次要，忙起来不要”，还没有把高技能人才队伍建设，提升到战略性高度去认识，对“人才就是生产力”的认识不足，认为抓人才队伍建设投资大、见效慢。尤其严重的是，一些基层单位和项目部在人才短缺的情况下，仍存在人才浪费现象。

　　2、总体需量还不足。从人员结构上，一般性人才较多，但高、精、尖、复合型人才仍显短缺，远远满足不了公司发展的需要。同时，受生产资源和劳动组织整合的制约，生产岗位整合及标准确定相对滞后，各主要工种和层次的职业资格考试及岗位准入制度尚未健全到位等因素影响，也制约了公司高技能人才的引进和培养。

　　3、相对文化还不高。由于公司长期存在重知识、轻技能，重白领、轻篮领，重管理、轻技术等传统观念，使技能型人才的短缺现象日益严重。近年来招收的大中专毕业生从事现场技术工作的又“下不去，留不住”。由于市场化的用工机制建立尚不完备，加上公司竞争激烈，劳动强度大，收入比较一线职工与行政管理人员差距大，部分职工“不想学、不愿学、不想干”现象较为突出，使一线技术工人技能素质无法提高，造成高技能人才文化素质得不到提升，队伍不能壮大。特别是高技能人才与新形势、新任务的要求相比还有一定的差距。比如说行业中有很多新的规范和标准，这就要求这些高技能人才要不断的“充电”，完善知识结构，方能适应市场需求。

　　4、结构分布不合理。公司专业技术岗位设置不科学，关键岗位和工种的技术力量不强。公司在技术工人招收培养计划上对关键岗位工种上调整不及时，对年龄结构缺乏连贯性，结构矛盾仍然比较突出，主要体现为技师和高级技师在工种中的分布结构不合理，年龄结构严重不合理。

　　5、专业技术更新速度快。近年来为适应安防行业发展，很多公司引进了一些技术，采购了就一批大型机械设备，从技术工人方面看，存在技术人才短缺。公司新进许多大中型设备，而这些设备多为多专业的组合，综合型的技术工人极其短缺。技术工人与生产岗位所需不相适应，年轻职工在现场得不到锻炼，实际操作技能无法提高等等。

　　6、薪酬缺乏吸引力。公司目前的技术工人属于工资低，劳动强度大，长期室外作业工种，薪酬对技术工人缺乏吸引力，竞争力，且技术工人思想活跃，思想上常常把社会上各种信息、各种思潮所干扰，再加上公司工程量呈现时满时缺，无法有效延续，导至技术工人不安于现状，表现出不同的工作态度，流动性强，给公司管理增加难度。

 

　　二、加强高技能人才队伍建设对策和措施

　　

　　从政治的高度、从发展的眼光看待技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用，不断提升劳动者素质纳入经济和社会发展的总体规划，公司决策层和管理层必须要有战略眼光，必须站在战略上，努力培养一支技术精、作风优、纪律严、适应公司艰苦、快速持续发展的优秀高技能人才队伍。充分发挥公司高级技师和技师的技术带头和示范作用，做好传帮带工作，加强对职工作业队的管理。同时，按照有条不紊、循序渐进的原则，继续做好工人的职业技能评价(鉴定)工作，为建立一支技术过硬的技术工人队伍，可从以下几点着手：

 

　　宣传高技能人才薪酬激励机制 营造浓厚氛围

　　

　　加大宣传公司在高技能人才队伍建设中推行使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系的激励机制，在确定岗位薪酬中，充分考虑个人技能因素。四是宣传高技能人才培养任用体系。加大宣传公司在高技能人才培养中坚持以品德、能力和业绩为导向，完善高技能人才队伍竞争择优、选拔任用机制，发挥高级技师和技师的技术带头和示范作用，做好传帮带工作。

 

　　健全长效机制 提高管理水平

　　

　　做为公司，要始终坚持把开发高技能人才作为公司发展战略中的一项重大战略，不断建立健全有利于人才成长发展的长效机制。一是要建立健全组织管理机制。为了提高职工素质，创造学习型公司，做好高技能人才培养和开发工作，确定抓技能人才开发的组织原则，做到年初有计划、年中有检查，年底有总结，各项工作落到实处。

 

　　建立健全培训教育管理机制

　　

　　把常年培训教育工作作为实施职工素质教育的基本渠道，常抓不懈、狠抓落实。特别是在开展培训中，结合人力资源开发规则做到年年有培训计划，为技能人才培养工作的落实打下坚实基础。叁是要建立健全人才开发资金保障机制。将技术工人培训作为公司人力资本最重要的一项投资，要制定每季度高技能人才建设的经费投入，保证充足的培训教育经费，用于职工特别是一线职工的教育和培训，确保一线职工的知识、技能与行业技术、规范同步更新提高。

 

　　建立职业技能鉴定标准

　　

　　认真制定适合本公司特点的各项鉴定标准，明确技能鉴定工作的目的、方法和定位，突出重点对象、重点内容和重点环节，突破比例、工龄、资历和身份界限，不论资排辈，支持鼓励符合条件的技术工人参加培训和鉴定，建立起以职业道德为基础、以技术能力为重点、以工作态度为导向的高技能人才评价体系。

 

　　合理制定技术工人培训计划

　　

　　要制定切实可行的高技能人才培训计划，将技术工人培训计划与公司发展思路相吻合，计划要重点考虑公司需缺技术工种和现有高技能人才年龄结构，确保高技能人才培养满足公司发展需求。

 

　　完善技能竞赛练兵平台

　　

　　紧紧围绕公司的专业特点，根据不同项目、不同工种的具体实际，定期或不定期地组织小型多样、简易实用的岗位练兵、擂台比武等技能竞赛活动，提高竞赛活动的影响、激励和推广作用，在广大职工中掀起学技术、钻业务、练绝活、当能手的热潮，为更多的高技能人才提供展示自我、比拼技能的机会。

 

　　建立高技能人才任免管理

　　

　　应当建立起培训、鉴定、使用相结合的一体化管理机制。一方面要落实就业准入制度，实行评聘分开，把鉴定等级与按岗位规范聘用相结合，对通过培训考核和技能鉴定取得相应技术等级资格证书的技术工人择优聘用，优先、安排他们到合适的岗位，通过压担子，让他们参与攻关、技术改进和重点项目建设，发挥他们的一技之长，抑制近亲繁殖，任人为亲的现象蔓延，做到人尽其才。

 

　　充分落实待遇激励政策

　　

　　要把技能等级、岗位表现与相关待遇相联系，充分发挥职业资格培训、考核、聘用和收入分配中的杠杆作用，切实落实有关政策待遇，充分体现知识和技能的价值。对有特殊技术成果的高技能人才建立津贴制度，要比照公司对有突出贡献的知识分子、工程师等实行津贴的制度的方式，解决高技能人才政治和福利待遇问题。

 

　　建立高技能人才教育培训基地

　　

　　要开设“技术研发实验室”、“工地大学”、“工地夜校”、“青工团校”、“职工文化图书馆”和“项目阅览室”等教育培训基地，为一线技术工人技术创新、看书钻研、文化学习提供书籍、资料和良好的研发场所。

 

　　规范技能人才管理机制

　　

　　推行“以人为本”管理制度，创造和谐、向上、健康的公司文化氛围;推行管理序列和技术序列人才平行发展的管理机制，使两个序列人才待遇基本一致;缩小管理人员与技术工人，长期工人与合同工人的待遇差异，实行同工同酬，同岗同薪制度，畅通技能人才成才链，促进高技能人才快速成才。

 

　　加强产学合作教育

　　

　　主动联系有相关专业的高职院校，将高职院校技能人才培养作为公司人力资源开发的重要组成部分，积极联系高职院校的实验实训基地教育，选送一批公司年轻技术人员参加职院校的高技能人才再培养过程，将高职院校作为公司后备技能人才的资源库，利用校企合作、产学结合方式，打造公司高素质的技能人才。